En Belgique, le doute s’installe au travail : un employé sur trois manque de confiance en lui

Vous doutez parfois de votre place au travail, même lorsque vos résultats sont bons ? En Belgique, le manque de confiance touche désormais un employé sur trois, selon une étude qui observe une hausse par rapport à 2024. Ce doute professionnel ne se résume pas à une inquiétude passagère : il peut peser sur la prise de parole, l’envie de relever de nouveaux défis et le bien-être au travail. Les jeunes employés sont particulièrement concernés, tandis que l’intelligence artificielle ajoute une nouvelle source de comparaison. Je vois là un signal à prendre au sérieux, sans pour autant transformer chaque hésitation en diagnostic. Douter de soi ne signifie pas manquer de compétences ; encore faut-il que l’organisation ne laisse pas cette impression s’installer.

Les chiffres disponibles invitent à regarder le sujet avec nuance. Ils ne prouvent pas, à eux seuls, que tous les salariés vivent un syndrome de l’imposteur, mais ils montrent que le malaise gagne du terrain. Dans les équipes, la réponse ne peut pas se limiter à conseiller du développement personnel aux personnes concernées : la qualité du retour managérial, la charge de travail et le droit à l’erreur comptent aussi. Je retiens un principe simple : pour renforcer la confiance en soi, il faut agir à la fois sur le regard que l’on porte sur ses capacités et sur le cadre professionnel qui les met à l’épreuve.

Repère	Chiffre	Ce qu’il indique
Employés qui doutent de leurs capacités	33 %	Environ un salarié sur trois est concerné.
Point de comparaison en 2024	24 %	La proportion a augmenté de neuf points.
Utilisateurs d’IA qui se sentent moins compétents à cause d’elle	28 %	La technologie peut accentuer certaines comparaisons professionnelles.

Un employé belge sur trois doute de ses capacités au travail

Le passage de 24 % en 2024 à 33 % représente une progression marquée : neuf points de plus. Ce chiffre décrit un phénomène répandu, pas une faiblesse individuelle. Je serais prudent avant d’y voir uniquement un problème d’estime de soi : des objectifs flous, des changements rapides ou des retours trop rares peuvent aussi nourrir l’impression de ne jamais en faire assez.

Quand le doute professionnel freine la prise de parole

Une personne qui craint de ne pas être à la hauteur peut hésiter à proposer une idée, demander une promotion ou signaler une difficulté. À force, son silence risque d’être pris pour un manque d’intérêt, alors qu’il traduit parfois une peur du jugement. Le problème devient alors collectif : l’entreprise perd des contributions qu’elle aurait pu entendre.

Pour illustrer ce mécanisme, je prends un exemple fictif. Lina prépare une présentation solide, mais relit chaque diapositive jusqu’à la dernière minute et laisse un collègue présenter à sa place. Sa compétence n’a pas disparu ; c’est la confiance dans son propre travail qui vacille. Un retour précis sur ce qu’elle a bien fait lui serait plus utile qu’un vague « sois plus sûre de toi ».

Pourquoi les jeunes employés sont particulièrement concernés

Les jeunes travailleurs sont signalés comme plus exposés à ce manque d’assurance. Ils entrent souvent dans des équipes où les attentes sont élevées, les outils changent vite et les comparaisons sont permanentes. Un début de carrière comporte forcément une part d’apprentissage ; le confondre avec une incapacité peut miner la confiance en soi avant même que les compétences aient eu le temps de se consolider.

L’intelligence artificielle, nouvelle source de comparaison

Parmi les utilisateurs d’outils d’intelligence artificielle, 28 % disent se sentir moins compétents à cause de ceux-ci. Le chiffre ne signifie pas que l’IA rend mécaniquement les salariés moins performants : il montre plutôt que certains interprètent sa rapidité ou ses réponses comme une mesure de leur propre valeur. Or un outil peut produire un résultat vite sans remplacer le jugement, l’expérience ni la responsabilité humaine.

Je pense à un second cas fictif, assez tranché : Marc reçoit une première ébauche générée en quelques secondes et conclut qu’il ne sert plus à rien. Il oublie qu’il doit vérifier les faits, comprendre le contexte et assumer la décision finale. Pour limiter cet effet, une équipe peut clarifier ce que l’outil fait, ce qu’il ne fait pas et quelles compétences humaines restent essentielles.

Des leviers concrets pour renforcer la confiance en soi au travail

Je ne crois pas aux recettes miracles. En revanche, des gestes réguliers peuvent aider à distinguer les faits des impressions et à améliorer le bien-être au travail. Les responsables ont leur part à jouer : un retour concret, donné à temps, est souvent plus efficace qu’un compliment général ou qu’une évaluation annuelle sans suivi.

Noter ses réalisations : garder une trace des projets menés, des problèmes résolus et des retours reçus aide à confronter le doute aux faits.
Demander un retour précis : mieux vaut demander ce qui a fonctionné et ce qui peut progresser que chercher une approbation globale.
Clarifier les attentes : un objectif défini et des priorités réalistes réduisent l’incertitude, souvent confondue avec un manque de compétence.
Faire une place à l’apprentissage : poser une question ou reconnaître une erreur ne disqualifie pas un professionnel ; cela peut éviter qu’un problème s’aggrave.
Surveiller le stress professionnel : si l’anxiété, l’épuisement ou l’isolement s’installent, en parler à un responsable, aux ressources humaines ou à un professionnel de santé peut être utile.

Le développement personnel peut compléter ces mesures, à condition de ne pas faire porter tout le poids du problème sur l’individu. Pour certaines personnes, une activité simple aide aussi à retrouver de l’assurance : cette marche pensée comme un moment pour soi peut offrir une pause, sans remplacer un soutien adapté lorsque le malaise devient important.

Le rôle du management et de l’organisation

Une culture qui valorise uniquement les résultats visibles peut pousser les salariés à cacher leurs erreurs et leurs questions. À l’inverse, des objectifs compréhensibles, un droit à l’essai et des échanges réguliers rendent les progrès plus lisibles. Sur ce point, les effets du télétravail sur la productivité rappellent aussi qu’un mode d’organisation ne produit pas les mêmes effets pour tout le monde : l’autonomie aide certains employés, tandis que d’autres ont besoin de davantage de repères et de contacts.

Je retiens une distinction essentielle : accompagner une personne ne dispense pas d’examiner les conditions dans lesquelles elle travaille. Si les consignes changent sans cesse ou si les efforts restent invisibles, le doute peut être une réaction à l’environnement, et non une preuve d’incompétence.

Agir sans banaliser le manque de confiance

Un doute ponctuel fait partie de la vie professionnelle ; un manque de confiance persistant peut, lui, réduire les possibilités d’évolution et accroître le stress professionnel. En Belgique, la progression observée entre 2024 et l’enquête récente mérite donc l’attention des employeurs comme des salariés. Je privilégierais des réponses simples et suivies : parler des attentes, reconnaître les contributions et rendre l’apprentissage possible sans humiliation.

La confiance en soi ne se décrète pas, et le doute professionnel ne se corrige pas d’un slogan. Pour les employés en Belgique, l’enjeu est de construire un travail où chacun peut progresser, demander de l’aide et préserver son bien-être au travail sans confondre une difficulté passagère avec un manque de valeur.